Kritikk av AML og nokre paradoks

Gjesteleder/kommentar i Hold Pusten nummer 3 2014I den seinare tid har det vore nokre kritiske røyster mot Arbeidsmiljølova (AML). Det er fleire som påstår den er til hinder for å kunne planlegge effektiv drift, at den er lite fleksibel og umoderne. Nokre påstår endå at AML er utdatert fordi ein ikkje kan sette seg ned med PC-en og lese jobbmail etter ungane er lagt om kvelden fordi det er nattarbeid å jobbe etter klokka 21. Nattarbeid er ikkje tillat med mindre arbeidets art gjer det naudsynt. Dette er det eg vil kalle vulgær argumentasjon. ALM regulerer ikkje når arbeidstakar sjølv bestemmer når på døgnet ein vil arbeide. Altså når det ikkje er naudsynt å arbeide ukvæmt, men ein vel det sjølv.

Eit anna argument er påstanden om at AML opnar for at tillitsvalt har vetorett når det gjeld arbeidsplanar. I AML står det at arbeidsplanen skal utarbeidast i samarbeid med arbeidstakaranes tillitsvalte. Spørsmålet er om det tyder vetorett. 3. mars i år avsa Arbeidsretten ein dom om kor vidt Norsk Sykepleierforbund (NSF) ved Ahus hadde brote fredsplikta i ei usemje om kva som var lovlege arbeidsplanar. Domen er interessant å lese, heile domen er å finne på NSF si heimeside. Det var Spekter som gjekk til sak mot NSF. Spekter hevda NSF braut fredsplikta ved usemje over arbeidsplanar. NSF på si side hevda arbeidsgjevar braut tariffavtalen der NSF meinte dei ikkje skulle arbeide oftare helg enn kvar tredje.

NSF vart dømt for å ha brote fredsplikta, og det vart avvist at NSF hadde tariffavtale med slik ordlyd. Så då er den ballen lagt dø. Slik eg les domen, har ikkje tillitsvalte vetorett i samarbeidet om arbeidsplanar. Mindretalet av dommarane, to av fem, hald fram akkurat det argumentet; dersom dei tillitsvaltes oppførsel er i strid med fredsplikta, er realiteten at dei tillitsvalte har plikt til å inngå avtale.

Det er nokre linjer til frå domen som eg meiner er vesentleg å nemne her. Fleirtalet skriv mellom anna: Tariffregulering bygger på at arbeidsgjevar har styringsrett, slik at arbeidskamp som rettar seg mot utøving av styringsretten kan være brot på fredsplikta. Det vil sei at det tillegger arbeidsgjevar å leie og fordele arbeidet innafor dei grenser som følgjer lov, tariffavtaler og andre avtaler. Usemje om kor langt styringsretten bør rekke, kan ikkje løysast ved kamptiltak. Aksjonar som i verksettast for å gripe inn i slutningar arbeidsgjevar treff i kraft av styringsretten, og som søker å løyse usemje mellom partane, er som utgangspunkt i strid med fredplikta.

Vidare kan ein lese: I vurderinga av om det føreligg brot på fredsplikta, er det utan tyding om tiltaket har ført til driftsforstyrringar. Oppmoding eller trussel om bruk av kamptiltak er tilstrekkeleg til å konstatere brot på fredsplikta. Innafor offentleg sektor, og spesielt innafor helsesektoren, vil annan arbeidskamp enn streik eller lock-out stå i ei særstilling fordi det er ei rekkje påverkingsmuligheiter overfor slike verksemder. Påverknad kan og skje via andre kanalar. Til dømes ved å påverke politikarar. Utøving av dei ordinære demokratiske verkemidlar kan då fungere som kampmiddel.

Forbod mot bruk av annan arbeidskamp omfattar eitkvart tiltak eller einkvar opptreden som er eigna til å verke som eit press på motparten for å løyse ein tvist.

Dette er klare ord. Arbeidsretten framhevar arbeidsgjevars styringsrett, og så lenge den ikkje bryt norsk lov eller tariffavtale, så må arbeidstakarane følje arbeidsplanen. Dom i Arbeidsretten kan ikkje ankast. Det vert òg presisert at det er arbeidsgjevar som har ansvaret for at det er forsvarleg drift. Tillitsvalte kan kommentere om det eventuelt synes som at drifta er uansvarleg, men det kan ikkje føre til aksjonar som til dømes å nekte og signere. Elles er det særleg interessant at det vert påpeika at vanlege demokratiske rettar kan dømmast som muleg brot på fredsplikta.

«Arbeidsmiljølova er ei lov som er sidestilt med våre andre lover, men eg kan ikkje sjå at det får større konsekvensar om det vert gjort lovbrot her.»I kritikken av AML er det ingen som har hevda at ein må endre på kor mange timer ein skal arbeide i det såkalla normalarbeidstid. Så det verkar som om det er konsensus på det. Det eg undrar meg over, er at dersom ein skal utvide til dømes dagaktiviteten til å vare til klokka 20, så må ein tilsette fleire. Om lag 70 prosent av budsjettet går til lønningar. Dersom ein skal tilsette meir personale for å auke elektiv aktivitet, så har det òg sine kostnader. Til dømes på Oslo universitetssykehus vert det av omsyn til budsjett ikkje investert i naudsynt nytt medisinsk-teknisk utsyr, men det vert tilsett fleire som skal arbeide ukvæmt på utdaterte apparat og IKT-system.

Vidare, dersom ein skal arbeide oftare helg, så må ein jo ha tilsvarande fri i veka. Ein kan då reise spørsmålet om det vert utfordringar til å skaffe kvalifisert personale elles i veka. Når ein arbeider så ofte helg, er arbeidstida per veke 33,5 timer, som ein kan gjennomsnittsberekne.

Min påstand er at AML ikkje hindrar effektivt arbeidsliv. Arbeidsretten har kome med svært tydlege presiseringar der nokre kanskje har vore i tvil om korleis vi kan forstå AML.

La meg til slutt påpeike noko eg meiner er eit paradoks. Arbeidsmiljølova er ei lov som er sidestilt med våre andre lover, men eg kan ikkje sjå at det får større konsekvensar om det vert gjort lovbrot her. Kanskje det er på tide å diskutere kva straffeutmålingar ein skal ha ved brot på AML?post@holdpusten.no