KOMMENTAR
Perspektiver rundt lønnsdannelse
Ta diskusjonen i lokallaget, sørg for at forhandlings-utvalget har gode eksempler og argumenter å bringe til bordet når de setter seg ned med arbeidsgiver for å gjennomføre oppgjøret.
Carls kommentar fra Hold Pusten nummer 5 2025
Ser vi vekk i fra grunnleggende sikkerhetselementer som fravær av risiko for helseskade, er lønn det viktigste enkeltelementet i kontraktsforholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker.
Lønn er betegnelsen for en arbeidstakers vederlag i penger.
Reallønnen, den nominelle inntekt justert for prisendringer, måler hvor mye varer og tjenester man kan kjøpe for pengene. Lønn er med andre ord essensielt for livsopphold. Ved ansettelse avtaler arbeidsgiver og arbeidstaker, arbeidsavtalens parter, lønnen, og arbeidstaker skal kunne legge til grunn at arbeidsgiver ikke kan sette den ned i kraft av sin styringsrett.
Arbeidstaker har krav på en skriftlig arbeidsavtale, og blant minimumskravene til arbeidsavtalen er at den avtalte lønn skal oppgis, jf. arbeidsmiljøloven (aml.) § 14-6. Utbetaling av lønn og feriepenger skal skje i henhold til ufravikelige og fravikelige krav definert i aml. § 14-15.
Partene må med andre ord forholde seg til enkelte definerte rammer ved avtaleinngåelsen. Lovbestemte utgangspunkter er imidlertid ikke de eneste som bidrar til å ramme inn avtalefriheten.
Supermodell
I det norske systemet er arbeidslivets parter gitt en sentral rolle i lønnsdannelsen.
Systemet hviler på den forutsetning at majoriteten av arbeidstakere- og arbeidsgivere organiserer seg i foreninger, som systematisk kan representere deres interesser i kollektive forhandlinger.
Med lønnsdannelsen sikter vi til hvordan lønnen til en arbeidstaker på samfunnsnivå blir til.
Modellen bygger på samarbeid, forhandling, sentralisering og koordinering, og tar sikte på en bred og rimelig fordeling av samfunnets verdiskaping.
Overordnet kan vi si at lønnsfastsettelsen i Norge preges av tre hovedpunkter, med et tilleggspunkt:
Frontfagsmodellen, der konkurranseutsatt industri setter rammen for lønnsveksten. Resultatet fra disse forandlinene gir en retningsgivende norm som de øvrige tariffområdene forholder seg til.
Kollektive lønnsforhandlinger mellom arbeidsgiver- og arbeidstakerorganisasjoner, hovedsakelig gjennom årlige tariffoppgjør.
Markedsforhold, som tilbud og etterspørsel etter arbeidskraft.
I tillegg må statens rolle nevnes, hvor staten gjennom inntektspolitikken, arbeidsmarkedstiltak, eventuelle inngrep i arbeidslivskonflikter med videre blir en viktig spiller. Forholdet mellom staten og organisasjonene som utgjør arbeidslivets parter, omtales som trepartssamarbeidet, og samarbeidet mellom disse er ment å sikre rettferdig fordeling, konkurransekraft og stabilitet.
Tariffoppgjør
Ved ansettelsestidspunktet er det naturlig for arbeidstaker å fremme sine interesser lønnsmessig.
Det er helt naturlig å forhandle lønn ved ansettelse. Selv om man ikke alltid får gjennomslag for alt man ønsker seg, og at handlingsrommet blant annet defineres av markedsforhold, finnes det ingen øvre grense for hva arbeidsgiver kan tilby. Utover det arbeidsgiver selv definerer som forsvarlig, selvsagt.
Arbeidsgiver er imidlertid pliktig å følge noen minstenivåer.
Med unntak av noen lovbestemte minstelønnsbestemmelser for noen bransjer, med opphav i allmenngjorte tariffavtaler, har vi ingen lovbestemt minstelønn i Norge. Mange organisasjoner har imidlertid blitt enige om ulike varianter av minstelønnssatser gjennom etablering av ulike tariffavtaler.
De kollektive tarifforhandlingene er det viktigste referansepunktet for en arbeidsgiver og en arbeidstaker når de setter seg ned for å diskutere vilkårene i forbindelse med en ansettelse.
En tariffavtale er en skriftlig avtale omhandlende lønns- og arbeidsvilkår, mellom en arbeidstaker- og en arbeidsgiverorganisasjon, eller en sammenslutning av disse, jf. arbeidstvistloven § 1 bokstav e.
Annethvert år revideres disse gjennom kollektive forhandlinger, og hvert år reforhandles lønnsbestemmelsene i avtalene.
Frontfagsmodellen sørger for koordinering, og økonomiske prognoser fra Teknisk beregningsutvalg (TBU) utgjør utgangspunktet for det partene blir enige om. Enkelte organisasjoner gjennomfører både sentrale og lokale forhandlinger, enkelte utelukkende sentrale, og enkelte kun lokale.
B-dels-overenskomster
I Norsk Radiografforbund forhandler vi hele lønnsmassen lokalt.
Den store majoriteten av våre medlemmer jobber i sykehus eller private røntgeninstitutter, og sokner til tariffområdet Spekter Helse. Arbeidsgiverforeningen Spekter er motpart i de overordnede delene av disse forhandlingene, men i det enkelte lønnsoppgjør er din arbeidsgiver i forhandlinger med ditt lokallag.
Ubekvemstillegg, minstelønnssatser, vilkår ved forskjøvet vakt med videre er regulert i den lokale B-dels-overenskomsten – den lokale tariffavtalen.
Den største gruppen av våre medlemmer som ikke sogner til dette systemet, har arbeidsgiverforeningen Virke som motpart. Typisk jobber disse i sykehuslignende virksomheter organisert som ideelle stiftelser. Lokallagene våre i dette tariffområdet forhandler også hele lønnsmassen lokalt.
Under de lokale forhandlingene blir man i oddetallsår enige om alt som har med økonomi å gjøre. I partallsår er hele tariffavtalen oppe til revisjon. Lønnspolitikken defineres lokalt, så du som medlem har anledning til å påvirke profilen på oppgjøret. Gjør deg selv tilgjengelig for forhandlingsutvalget – har de behov for hjelp?
Har du noen tanker om hva som ville være en fornuftig prioritering?
Neste hovedoppgjør nærmer seg med stormskritt, og jo bedre forberedt man er, jo større er sannsynligheten for gjennomslag. Ta diskusjonen i lokallaget, sørg for at forhandlingsutvalget har gode eksempler og argumenter å bringe til bordet når de setter seg ned med arbeidsgiver for å gjennomføre oppgjøret.
Som organisert i Norsk Radiografforbund har du anledning til å påvirke oppgjøret.
Bruk den!
carl.christian@radiograf.no
